一、绩效评估中测算方法的重要性　　

为实现大型医院科学发展，创建人民满意医院的目标，优化医院管理，挖掘内部潜力，提升医疗服务质量，进而推动医院事业的发展。北京大学口腔医院自2005年7月开始，采取自上而下、先易后难、稳步推进的方法，在全院推行了科室绩效管理制度。由于我国医院长期实行院、科两级负责制，科室成为管理的最小行政单位。在医院、科室、岗位三级绩效管理中，科室的绩效管理是核心环节，是落实绩效管理的关键。因此，北京大学口腔医院以科室为主体进行绩效管理，而各个科室针对各自情况和考核指标针对职工进行绩效管理。　　

在绩效管理中绩效评估环节最为关键，起着承上启下的作用。医院绩效评估是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评估，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。绩效评估环节既要对预先设定目标的完成程度进行评价分析，又要将绩效成绩与上级领导和科室、职工进行反馈和沟通。　　

口腔医院目前采取的是将绩效考核成绩同科室奖金挂钩的办法，根据考核成绩测算出科室的绩效奖金。医院每月将科室奖金提取出一定的比例作为考核奖金，根据绩效考核成绩的高低，奖优惩劣。成绩高的科室，将得到较高的绩效奖金；而考核成绩低的科室，将得到较低或不得绩效奖金。因此，在得到考核成绩后，如何选择一个公平、有效的测算方法就成了关键问题。　　

二、评估体系中指标的设立 　　

1.体系构建　　

绩效评估工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作。由于北京大学口腔医院是实行口腔医院、口腔医学院、口腔医学研究所三位—体的管理体制，工作包括医疗、教学、科研、管理等方面。因此北京大学口腔医院将评估指标分医疗、教学、科研和文明服务四项内容，其中医疗和文明服务每季度考核 1次，教学每学年考核一次，科研每自然年考核—次。 　　

1.1医疗指标。医疗指标的考核由医务处负责，分为门急诊、医技科室和病房三部分，考核指标包括数量考核、医疗质量考于洪钊胡文杰王渤核、科室医疗管理考核、医院感染管理考核、医疗纠纷管理考核、医保病人管理和突发卫生事件的应对与承担7项，依据科室职能侧重不同考核指标不同。 　　

1.2教学指标。教学指标的考核由教学办公室负责，考核指标包括教研室年累计承担教学工作量、完成临床工作量、教学获奖、　　

出版教材、举办国家级继续教育学习班等多项内容。 　　

1.3科研指标。科研指标的考核由科研办公室负责，设计原则是重产出、重成果、重 SCI论文。依据高校学科评估的权重系数确定各科室发表论文、出版专著和科研成果的权重系数。 　　

1.4文明服务指标。文明服务指标的考核由党委办公室负责，分为门急诊和病房两部分，包括规范化服务、文明服务调查问卷　　

和信访留言簿三项。　　

上述四项考核内容避免了单纯按医疗收入分配奖金，促进了医院医疗、教学、科研和服务水平的全面发展和提高。 　　

2.指标权重　　

全院各科室工作内容侧重不同，采用单一标准进行考核有欠公允，考核成绩更不能简单地将四项指标得分相加而得。因此将参加绩效考核的科室分为三组，每组中四项指标得分权重不同，考核成绩即为各项指标实际得分乘以各自权重之和。 　　

    2.1以医疗为主的科室。以医疗为主的科室中，医疗得分权重为1/2，科研或教学得分权重为1/3，文明服务得分权重为1/6。 　　

2.2医、教、研科室。在医疗、教学、科研三者并重的科室中，医疗得分权重为3/10，科研得分权重为3/10，教学得分权重为 　　

3/10，文明服务得分权重为1/10。 　　

2.3以科研或教学为主的科室。以科研或教学为主的科室中，教学和科研得分权重分别占3/10和7/10。 　　

3.同类型科室法 　　

    3.1内容和算法　　

以科室A为例：该科室的奖金金额=0.49 ×57 ×99.4=2776。同此理测算出某科室的教学绩效奖金、科研绩效奖金和文明服务绩　　

针对同类型科室，根据各项指标得分权重将考核奖金分为相应的几部分，对该组科室某一指标奖金金额求和，再根据该组科室人数求出每一分值的奖金金额，此项数值乘以该组内某一科室人数和该项指标该科室得分，即为该组科室此项指标的奖金金额。医疗、教学、科研、文明服务四项指标奖金金额之和，即为该科室绩效奖金。　　

现选取医疗、教学、科研三者并重的科室，以医疗指标为例，如表l所示(表内数据为假设数据)。 　　

3.2优缺点分析　　

同类型科室法设立的初衷，考虑的是同一类型科室考核标准的统一性。针对同一类型的科室，采用统一的标准，将其参与考核奖金汇总在一起统一分配，同时兼顾各个科室人数，体现公平。　　

但由于过于看重公平的原则，将同一类型科室参与考核奖金汇总在一起统一分配，忽略了各个科室自身收入的差异性。通过观察表1发现，此种算法存在“吃大户”的问题，即得分高、表现优秀的科室，人数多、收入高，所得到的绩效奖金反而没有人数少、收入低的科室的绩效奖金多。以外科门诊和正畸科为例：外科门诊得分97.8分，实得比例为3.33；正畸科得分99.4分，实得比例为0.73。在正畸科考核成绩比外科门诊高，并且参与考核奖金也比后者高出几倍的情况下，绩效奖金同考核奖金的比例却远远低于后者，表现优异的正畸科没有得到应有的奖励，而对外科门诊来说，奖励过多。从这一点看，这种测算方法实际上存在很大的弊端，尤其对传统意义上的“大科”很不公平。 　　

4. 科室自算法　　

    为使考核方案不断地完善，2006年初始，我们在对2005年下半年考核成绩数据进行了分析的基础上，有效解决原测算方法有失公平的问题，提出了一种新的测算方法。既考虑到同一类型科室考核标准的统一性，又兼顾了各个科室之间收入的差异性，做到公平、有效。 　　

4.1内容和算法　　

具体算法为先求出某一科室考核成绩，再以其占百分的比例乘以该科室参与绩效考核的奖金金额，即为该科室绩效奖金。如表2所示(表内数据为假设数据)。　　

由表2看出，运用科室自算法之后，各科室实得比例均未大过表1，不会出现绩效奖金比考核奖金高的现象，收入高的科室奖金不会被收入低的科室“吃大户”，相比同类型科室法是一个进步。 　　

    4.2考核成绩的计算通过表2可以看出，四项指标汇总之后的考核成绩在此种方法中起到关键作用。由于四项指标在三组科室评分体系中所占权重不同，如果简单地将四项指标得分相加再平均，显然是不科学的。科学的算法是将各项指标得分分别乘以在各组科室中所占权重，然后相加得出平均分，即为该科室的考核成绩。即以医疗为主的科室平均分计算方法为医疗得分乘以l/2，科研或教学得分乘以1/3，文明服务得分乘以1/6，三个分值相加即为该科室的考核成绩医教研并重的科室平均分计算方法为将医　　

疗得分乘以3/10，科研得分3/10，教学得分乘以3/10，文明服务得分乘以1/10，四个分值相加即为该科室的考核成绩以科研或教学为主的科室平均分计算方法为教学得分乘以3/10，科研得分乘以7/10，两个分值相加即为该科室的考核成绩